Negociação é melhor que imposição

Negociação é uma palavra que vem do verbo negociar, não é uma troca, e sim a possibilidade de viabilizar de maneira vantajosa, honesta e promissora, algo para as duas partes deixar aberto um caminho no futuro.

Negocie com os seus colaboradores, eles vão lhe agradecer, sua equipe precisa desta visão, hoje, em todas as empresas sempre haverá pessoas com opiniões, com convicções diferentes, e todas devem ser levadas em conta, pratique com sua equipe:

• Tenha uma visão prática e realista do que realmente interessa sem muita emoção.
• Coloque um boa dose de razão.
• Nenhum dos lados precisa perder, numa negociação, apenas ceder onde não vai doer tanto.

Os seus colaboradores precisam entender que negociar foi uma ótima opção diante das circunstâncias, quando uma das partes perde, não é negociação é um ato de "ganhar e perder".

Fonte: CesarRomão.com.br

Postado por: Joseneide Lima Mendes.

Treinamento de Pessoas

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e conseqüentemente gerando um bom clima organizacional. 

O treinamento lida para alcançar os objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos básicos necessários a fim de competir no mercado altamente competitivo, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discute questões de clima organizacional.

Assim, no limite, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo "processo de preparação de pessoas para desempenharem de maneira eficaz todas as tarefas específicas do cargo que deverá ocupar.”
 
No conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:
1-Transmissão de informações;
2- Desenvolvimento de habilidades;
3- Modificação de atitudes;
4- Desenvolvimentos de conceitos.

Os principais objetivos do treinamento são:
1- Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
2- Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em cargos atuais;
3- Mudar as atitudes das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas.

  Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento são:
1- Avaliação de desempenho;
2- Observação;
3- Questionários;
4- Solicitação de supervisores e gerentes;
5- Entrevistas com supervisores e gerentes;
6- Reuniões interdepartamentais;
7- Exames de empregos;
8- Modificação do trabalho;
9- Entrevista de saída;
10- Análise de cargos;
11- Relatórios dos períodos da empresa.

Fonte: Chiavenato. Recursos humanos - Capital Humano das Organizações, 2008, Ed. Atlas.

Postado por: Izabelle Caroline

Gestor

O sucesso do gestor está condionado à sua capacidade de estimular, afinal de contas, ele deve conseguir com que sua equipe trabalhe com ele e para a organização e não contra, ele deve também estimular a criatividade, habituando a ver as coisas pelo inverso, pensar de maneira diferente mesmo que isto saia da rotina, o seu colaborador deve ser sempre, orientado, estimulado, para o seu autodesenvolvimento dentro da empresa.

• Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio.
• Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.
• Gerenciar é a arte de fazer com que os outros façam algo de que você está convencido que deva ser feito.
• Gerenciar é a arte de mobilizar os outros a batalhar.
• Gerenciar é obter resultados desejados, acordados e esperados através de pessoas.

Fonte: Professor Fernando Skaff, mestre em administração pela UFRN.

Postado por: Joseneide Lima Mendes.

Criatividade: palavra chave para o recurso humano

 Todos nós sabemos que as empresas são organismos vivos e que na verdade não existem empresas, mas pessoas, com objetivos em comum dando vida a uma idéia, projeto e até a uma máquina e ou equipamento. Na atualidade, por questões de sobrevivência, percebemos uma grande demanda das empresas com relação à busca da criatividade e inovação, mas cabem alguns cuidados.

Criatividade como habilidade indispensável para ser cultivada do ponto de vista dos indivíduos e da organização, especialmente neste momento da história, marcado fundamentalmente por mudanças e alta competitividade.

Não é uma ferramenta, e sim uma resposta para atingi-la. No entanto, percebemos que em alguns setores não foi investido o suficiente, ou ainda continuam investindo num modelo tradicional de recursos humanos que não atende mais as expectativas da empresa, através de programas de treinamento extremamente mecanicista e centralizadores.

A criatividade como busca de resultados, agregando valor ao dia a dia em adequação de procedimentos, melhoria de produtos, serviços, soluções de problemas, etc. Devemos pensar em treinamento como uma educação estratégica como desenvolver ações criativas, se ainda temos programas de treinamento que estão mais para adestramento do que desenvolvimento.

Na criatividade destacam-se três grandes áreas:

• Características das pessoas altamente criativas;

• Habilidades cognitivas do pensamento criativo;

• Ambiente social favorável ou inibidor à expressão da criatividade.

A criatividade é uma das expressões da capacidade inesgotável do homem de transformar o seu meio sócio-cultural. Enquanto a criatividade empresarial, a manifestação dela está circunscrita aos objetivos organizacionais e deve ser direcionada para o alcance desse fim, intimamente relacionado à estratégia de inovação como condição para a sobrevivência da empresa.

Fonte: Mariainesfelippe.com.br

Postado por: Amanda Priscila

Assédio Moral

Consiste na exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil, ensejando em muitos casos o pedido de demissão do empregado, que se sente aprisionado a uma situação desesperadora, e que muitas vezes lhe desencadeia problemas de saúde de ordem orgânica e psíquica. É importante lembrar que um ato isolado de humilhação não é assédio moral.

O assédio moral no trabalho não é um fato isolado. Para recuperar a dignidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve ser informado aos representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho (OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos, dos Núcleos de Promoção de Igualdade, das Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de emprego e profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.

O que fazer diante do assédio moral:

1. Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações; 
2. Organizar: O apoio é fundamental dentro e fora da empresa;
3. Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante síndica;
4. Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo;
5. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador);
6. Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo;
7. Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas.

Fonte: www.assediomoral.org/spip.php?article9

           www.assediomoral.net/

Postado por: Aurino Ximenes

Seleção de Pessoas

É selecionar o indivíduo em destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do cargo. Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada, que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo, embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa. A seleção do pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido.

A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo, em que precisa ser selecionado um candidato. Os processos seletivos, em média possuem de duas há oito etapas, sendo estas eliminatórias, com a finalidade de se chegar ao candidato com o perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo. Durante a realização das etapas de um processo seletivo, ocorre a aplicação de alguns instrumentos que colaboram para se chegar ao candidato ideal.

Os principais elementos são as entrevistas, (não estruturadas e estruturadas), a busca de referências, as provas de conhecimentos ou de capacitação, os testes de personalidade, os testes de habilidade cognitivos, os testes de desempenho e integridade e a aplicação de técnicas de simulação.

As entrevistas são um dos métodos mais comumente utilizados e que permitem ao selecionador extrair um grande número de informações do candidato. Apesar de constituírem o instrumento mais utilizado em processos seletivos, e trazerem um grande número de informações, as entrevistas nem sempre são eficazes.

Nos processos seletivos que têm esse enfoque, o currículo, os diplomas e o domínio de idiomas falam mais alto que  a essência humana – e como conseqüência, os conflitos não tardam a aparecer, ou então pode também ocorrer o inverso, de acabar, omitindo algo importante.

Fonte: Guiarh.com.br

Postado por: Amanda Priscila

Dicas para o planejamento de carreira

Vivemos num momento de grande paradoxo, onde as empresas não prometem mais longevidade de cargo e exigem cada vez mais dos seus colaboradores, que se atualizem constantemente.

Com isso, o indivíduo sente-se perdido em seu próprio planejamento de carreira, neste contexto econômico e social, é fundamental que os gestores estejam preparados para auxiliar os colaboradores de sua empresa, de forma pessoal, e que tenham atitudes positivas e virtuosas, como saber ouvir e reconhecer o valor e o empenho dos trabalhadores.

Ele caminha na seguinte ordem:

• Identificação de um propósito de vida e o quanto ele está relacionado ao trabalho, identificação de competências que se possui.
• Identificação do que já se fez para obter este alcance e o que falta de pré-requisitos fundamentais.
• Identificação do que é fundamental se ter para alcançar tal propósito.
• Listagem do que se precisa fazer para obter tais requisitos que ainda não se possui.
• Uma listagem das idéias de como se pode conseguir buscar estes requisitos.

Às vezes, é necessário fazer um curso de especialização, cursar uma nova faculdade e começar tudo novamente, mudar de emprego para alguma empresa que tenha a ver com seu proprósito para se aproximar do seu objetivo, ou mesmo construir um novo negócio e vivenciar com ele o sonho de ser seu próprio patrão.

Fonte: RH.com.br

Postado por Joseneide L. Mendes.

Recrutamento

    No processo de recrutamento, o gestor de rh é o responsável por este procedimento, cabe a ele, efetuar um levantamento, se há a precisão de abertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo, cabe ao responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que serão exigidos pelo cargo, essencialmente para a composição do quadro funcional de uma organização.   

   O papel do gestor de recursos humanos dentro da organização é muito importante, pois cabe a ele cuidar da essência de toda a organização que são as pessoas. Seu trabalho tem início com a previsão de necessidade de pessoal e se estende até a escolha da pessoa mais capacitada. O recrutamento pode ser tanto externo, quanto interno. O recrutamento externo tem como objetivo buscar por profissionais com novos e atualizados ideais, almejando uma inovação para a empresa. No recrutamento interno, ocorre a possibilidade de crescimento para os funcionários daquela instituição, os empregados estão sujeitos a promoções e até possíveis transferências de setor, ou em muitos casos até de cidade, ou seja, o funcionário fica motivado porque tem a possibilidade de crecer na empresa, fazendo com que se qualifique no mercado de trabalho para poder ter um cargo melhor no seu trabalho.

   As empresas investem no recrutamento interno, buscando a retenção e fidelização de seus talentos, serve como uma motivação para que os empregados atuais tenham a possibilidade de agregar conhecimento e desenvolver novas práticas de trabalho. Pode-se dizer, primeiramente, que o profissional de recursos humanos tenta preencher as vagas existentes com candidatos internos, pois o custo e toda a logística que envolve um processo de recrutamento externo podem ser economizados, pois já se tem o conhecimento das habilidades e da capacitação do concorrente, mas em caso de deficiência de candidatos internos que atinjam a expectativa do recrutador, será necessário o suprimento do cargo com algum pretendente externo.              

Fonte: Administradores.com.br

Postado por Amanda Priscila